国家税务总局


国家税务总局关于做好2004年度出口货物退（免）税清算工作的通知

国税函[2004]1378号


各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局：
为进一步贯彻落实国务院出口退税机制改革，加强出口货物退(免)税管理，做好2004年度出口货物退（免）税工作，经研究，决定自2005年1月1日至2005年3月31日期间，开展2004年度出口货物退（免）税清算工作。现将有关事项通知如下：
一、高度重视出口退(免)税清算工作。2004年是出口退税机制改革第一年，做好出口货物退（免）税清算工作有利于出口退税机制改革的平稳运行。各级税务机关必须高度重视，充分认识重要意义，切实加强组织领导，确保按时、高质量地完成2004年度出口货物退（免）税的清算工作。
二、出口企业应于2005年3月31日之前按照《国家税务总局关于出口货物退（免）税管理有关问题的通知》（国税发〔2004〕64号）规定的申报期限，将退税单证齐全的2004年出口货物向税务机关主管出口退税的部门（以下简称退税部门）申报退（免）税。除按国税发〔2004〕64号文件和《国家税务总局关于出口货物退（免）税管理有关问题的补充通知》（国税发〔2004〕113号）有关规定，属于特殊原因经地市级以上税务机关批准延期申报的外，逾期未申报退（免）税的，退税部门不再受理出口企业的退（免）税申报。
出口企业在2005年3月31日之前申报2004年出口货物退（免）税时，符合国税发〔2004〕64号文件第二条规定暂不提供出口收汇核销单的，必须在货物报关出口之日（以出口货物报关单〈出口退税专用〉上注明的出口日期为准）起180天内向主管退税部门提供出口收汇核销单（远期收汇除外）。逾期未提供或经退税部门审核有误的，已办理退（免）税款一律追回；未办理退（免）税的，不再办理退（免）税。
三、退税部门应按国税发〔2004〕64号文件第五条、第六条及其他有关出口退税的规定，受理出口企业2004年出口货物退（免）税申报。对于出口企业申报退税单证齐全、信息核对无误的，退税部门应在2005年4月15日以前完成审核、审批工作；对于个别信息核对不上的，退税部门应当及时按有关规定进行查询，需要总局核查的必须及时按程序上报总局。
四、2004年度生产企业 “免、抵、退”税的清算办法
（一）2005年1月15日以前，生产企业应当将收齐了单证、不超过国税发〔2004〕113号文件规定申报期限的2004年出口货物，向退税部门申报“免、抵、退”税，退税部门按照现行规定的程序办理“免、抵、退”税的审核、审批。
（二）2005年1月15日前，生产企业应将单证不齐但未超过规定申报期限的2004年出口货物，填具《生产企业“免抵退”税清算备案明细表》（附件 8），由退税部门审核确认后予以备案。对未按规定备案的2004年出口货物，征税机关按内销货物予以补税。
（三）对于已备案的2004年出口货物，生产企业应在规定申报期限内将收齐单证的向退税部门申报“免、抵、退”税，退税部门按照现行规定办理“免、抵、退”税的审核、审批。为区分2004年与2005年出口货物的“免抵退”税额，具体可参照以下方法办理：
1.先将计算的2004年出口货物“免、抵、退”税总额，与生产企业“期末留抵税额”比较计算、确定2004年出口货物的退税额及免抵调库税额。
2.其次将生产企业申报的2005年出口货物应“免、抵、退”税总额与上述计算后的剩余“期末留抵税额”进行比较计算，确定2005年出口货物的退税额和免抵调库税额。
（四）对生产企业已备案的2004年出口货物，有下列情况之一的，征税机关按内销货物予以补税。
1. 超过了国税发〔2004〕113号文件规定申报时限的。按国税发〔2004〕64号、国税发〔2004〕113号文件有关规定属于特殊原因经地市级以上退税部门批准延期申报的除外。
2. 超过国税发〔2004〕64号文件第二条规定的时限，仍未提供出口收汇核销单或经退税部门审核有误的。
五、2004年度出口货物退（免）税清算工作重点
（一）在2004年12月31日以前没有按照《国家税务总局关于生产企业免抵调库有关核销问题的通知》（国税函〔2004〕1240号）有关规定，将依据海关出口报关单003数据办理的免抵调库全部核销的地区，务必要在清算期结束以前全部核销。
（二）2004年出口退税率进行了较大幅度的调整，清算中，各地退税部门应当对出口企业适用的出口退税率进行重点核查。
（三）对出口不予退税货物应严格按照《生产企业出口不退税和调低退税率货物有关税收问题的通知》（财税〔2004〕52号）、《财政部　国家税务总局关于出口货物退（免）税若干具体问题的通知》（财税〔2004〕116号）及有关文件规定予以征税。
六、清算报表及清算报告的上报要求
（一）为及时掌握2004年度的出口退（免）税情况，出口企业应认真填具《外（工）贸企业出口退税清算表》（附件9）或《生产企业退（免）税清算表》（附件10），于2005年1月15日前上报主管退税部门。各级退税部门在经过初步逻辑分析、汇总后，在尽可能保证数据准确性的基础上，于2005年1月20日前将本地区的《出口货物退（免）税清算快报表》（附件1）上报国家税务总局（路径：总局进出口税司通讯服务器/各地上传/总局布置工作栏 /2004年度清算快报）
（二）各省级退税部门应于2005年4月20前，将2004年度清算报告及清算报表（附件1至附件7）上报国家税务总局（进出口税收管理司）。
（三）附件8至附件12所列各表供各地退税部门参考。在清算工作中，各地可根据本地区实际情况自行决定是否使用或对内容进行增改。

附件：略



国家税务总局
二○○四年十二月二十日



雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水